Tout ce qu'il faut savoir sur la législation du travail

Tout ce qu'il faut savoir sur la législation du travail

L'inspection du travail

Les relations professionnelles sont régies par un ensemble varié de textes dont on peut citer à titre indicatif : Les textes légaux et réglementaires en vigueur tels que le code du travail objet de la loi 66-27 du 30/04/1966 qui à été révisé deux fois en février 94 et juillet 96 ; La convention collective cadre agrée en date du 29/05/1973 ; Les conventions collectives sectorielles dont le nombre s'élève, de nos jours, à 49 et qui ont été révisées 5 fois en 1983, 1989, 1990, 1993, 1996 ; Les conventions collectives particulières pour les entreprises concernées ; La loi 57-73 du 11/12/1957 relative au régime de réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles telle qu'abrogée et remplacée par la loi n° 94-28 du 21/01/1994 ; La loi 60-33 du 14/12/1960 relative à la sécurité sociale et les textes pris par son application ; La loi 60-33 du 14/12/1960 instituant le régime d'invalidité de vieillesse, de survie et un régime d'allocation de vieillesse et de survie dans le secteur non agricole. Par ailleurs, il y a lieu de noter depuis 1990, l'organisation syndicale patronale, l'union tunisienne de l'industrie du commerce et de l'artisanat (UTICA) et l'organisation syndicale ouvrière l'union générale des travailleurs tunisiens (UGTT) sont parvenues à fixer les augmentations de salaires tous les trois ans et ce en dépit de la conjoncture économique.

Le recrutement :

Le chef d'entreprise peut subvenir à ses besoins en main-d'œuvre soit directement soit à travers les bureaux d'emploi. L'engagement des travailleurs peut se faire soit par : Un contrat de travail dont la durée y compris tous les renouvellements ne doit pas excéder 4 ans (passé ce délai le salarié doit être confirmé dans son poste). Un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas le salarié peut être soumis à une période d'essai qui peut être renouvelée. Une fois un contrat de travail à temps partiel (la durée de travail ne doit pas excéder 70 % de l'horaire du travail applicable à l'entreprise), le travail à temps partiel peut être effectué pour une durée limitée (4 ans) ou pour une durée illimitée. Un contrat emploi-formation à la vie professionnelle (SIVP1) institué par le décret n° 87-1190 du 26/08/1987. Les stagiaires (diplômés bac+4 ou plus) sont pris en charge durant une année par l'Etat qui leur paye une bourse allant de 100 à 250 dinars par mois. Contrat de stage d'initiation à la vie professionnelle institué par le décret 88-715 du 31/03/1988 et concerne les diplômes du second cycle du secondaire et assimilés. Les stagiaires perçoivent une bourse variant de 60 à 80 dinars.

Horaire de travail :

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 48 ou à 40 heures selon le secteur d'activité (se référer sur ce point à la convention collective) Les heures supplémentaires sont majorées de : 75% pour les heures effectuées au-delà de 48h pour le régime de 48 heures par semaine 25% pour les 8 premières heures et 50% pour le reste des heures travaillées au-delà des 40 heures (régime 40 heures par semaine) 50% pour les heures travaillées au-delà de la durée convenue (pour le travail à temps partiel) Depuis le 1er mai 1999, le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) a été fixé comme suit : - Régime de 48 heures par semaine : 860 millimes l'heure, soit 178,880 dinars par mois. - Régime de 40 heures par semaine : 904 millimes l'heure, soit 156,691 dinars par mois. En ce qui concerne le salaire minimum agricole garanti (SMAG) : 5, 509 dinars par jour.

Congés payés et repos hebdomadaires :

Chaque salarié a droit à : Un congé payé de 12 jours par an pour le secteur régi par le code du travail (les conventions collectives en prévoient généralement un congé variant entre 18 jours à 1mois). Un jour au titre du repos hebdomadaire.

Licenciement :

Le salarié licencié pour faute grave ne bénéficie d'aucune indemnité. Le salarié licencié sans faute grave (cause réelle et sérieuse) c'est-à-dire abusivement a droit à un mois de préavis, une gratification de fin de service calculée à raison de 1 jour de salaire par mois sans dépasser 3 mois (les conventions collectives en prévoient plus) et à des dommages et intérêts calculés à raison de 1 à 2 mois de salaire sans dépasser 36 mois ou dans la limite de 1 à 4 mensualités (en cas de non respect de la forme du licenciement). Les actions en justice se prescrivent par le délai d'un an à compter de la date de rupture des relations de travail.

Le licenciement collectif ou mise en chômage technique pour motif économique ou technologique :

En cas de difficultés économiques ou pour des raisons technologiques, le chef d'entreprise peut licencier soit la totalité soit une partie de son personnel permanent. Il peut le mettre aussi en chômage technique. Le chef d'entreprise doit néanmoins respecter la procédure qui consiste à saisir l'inspection du travail d'une demande appuyée par des justifications. Il sera statué sur la demande du chef d'entreprise dans un délai n'excédant pas un mois. Le licenciement collectif conforme à la procédure n'est pas abusif. Le salarié ne pourrait prétendre qu'à : Un mois de préavis. La gratification de fin de service calculée à raison de 12 jours/an sans dépasser 3 mois (les conventions collectives ont fixées des gratifications plus importantes). Tout licenciement ou chômage technique non conforme à la procédure est considéré abusif.

La discipline au travail :

Les sanctions disciplinaires peuvent être soit : De premier degré : il s'agit des sanctions allant de l'avertissement jusqu'à 3 jours de mise à pied. De second degré : allant de 4 jours jusqu'au licenciement définitif. Dans ce cas le salarié doit être traduit devant le conseil de discipline afin d'émettre son avis.

La représentation du personnel :

Les travailleurs sont représentés par : Une commission consultative d'entreprise(CCE) devant être instituée dans les entreprises occupant au moins quarante salariés permanents. Le nombre des membres titulaires et suppléants ainsi que leur répartition par collège (exécution, maîtrise et cadre) dépendent de l'effectif employé. Deux délégués du personnel (un titulaire et un suppléant) lorsque l'entreprise emploie entre 20 à 40 salariés permanents. Les membres titulaires et suppléants de la commission consultative d'entreprise ainsi que le délégué titulaire ou suppléant bénéficient d'une protection particulière contre leur licenciement. En effet, leur licenciement ne peut intervenir que sur décision conforme de l'inspection du travail.

Le règlement des conflits collectifs :

Le règlement des conflits collectifs (grève ou lock-out) se fait dans le cadre du respect des procédures en suivant certaines étapes à savoir : Une tentative de conciliation faite par la commission consultative d'entreprise (CCE). En cas d'échec de cette tentative, la partie la plus diligente doit adresser un préavis de 10 jours par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et à l'inspection du travail territorialement compétente. Avant l'expiration du délai de 10 jours, le conflit doit être porté devant une commission régionale de conciliation (à noter que lorsque le conflit s'étend sur plus d'un gouvernorat, c'est la commission centrale de conciliation qui en sera habilitée). En cas d'échec de la conciliation, les parties peuvent convenir de soumettre l'objet du conflit à l'arbitrage.

L'inspection du travail :

Les agents chargés de l'inspection du travail sont chargés de veiller à l'application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles organisant les relations de travail ou qui en découlent dans tous les domaines d'activité. Ils sont également chargés de fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d'appliquer la législation du travail.